40 % de l’ensemble des travailleurs belges ont plus de 45 ans. Chaque année, l’âge moyen du travailleur belge augmente et le compteur indique actuellement 41,6 ans. De plus, un écart d’âge entre les ouvriers et les employés menace d’apparaître à l’avenir. Plus d’un quart des ouvriers belges a entre 46 et 55 ans, tandis que la majorité des employés appartiennent à la catégorie d’âge des 26-36 ans. Ces constatations ressortent d’une enquête d’Acerta, menée sur la période 2013 et 2015.
L’âge moyen du travailleur belge augmente progressivement année après année. Sur le marché du travail, il ne semble y avoir aucune différence entre l’âge à l’emploi des hommes et des femmes. Les travailleurs belges masculins avaient en moyenne 41,3 ans en 2013, contre 41,6 ans en 2015. Chez les femmes, cet âge correspondait à 41 ans en 2013, et affichait déjà six mois de plus en 2015.
Différence d’âge entre les ouvriers et les employés
Un écart d’âge notable apparaît toutefois entre les ouvriers et les employés. Un ouvrier a en moyenne deux ans de plus qu’un employé. Plus d’un quart (28,5 %) des ouvriers a entre 46 et 55 ans, tandis que la majorité des employés appartiennent à la catégorie d’âge des 26-36 ans. « Cette grande différence peut principalement s’expliquer par le déplacement de l’emploi du secteur secondaire vers le secteur tertiaire. L’afflux de travailleurs dans l’industrie est inférieur à celui dans le secteur des services », précise Philippe Depaepe, directeur général d’Acerta Bruxelles-Wallonie. Chez les ouvriers, le groupe des moins de 45 ans a baissé de 1,5 % dans la période entre 2013 et 2015. En 2015, 54 % des ouvriers belges avaient moins de 45 ans. Si cette même catégorie a également diminué de 1 % chez les employés, elle représentait encore 63 % du nombre total d’employés dans notre pays en 2015.
L’entrée toujours plus tardive des jeunes sur le marché du travail
L’afflux des moins de 26 ans sur le marché du travail continue de diminuer : ils commencent leur premier emploi plus tard. Cette constatation peut résulter d’un choix propre au jeune (en raison d’études plus longues ou de voyages) ou d’un accès plus difficile au marché du travail après ses études.
L’absence de longue durée principalement à partir de 46 ans
En Belgique, quatre travailleurs sur dix semblent être âgés de plus de 45 ans. Il convient de souligner que dans la catégorie des 46 à 60 ans, les absences de longue durée ont augmenté de plus de 23 % entre 2013 et 2015. « Aujourd’hui, une maladie de longue durée ne constitue plus un motif de licenciement, c’est une des possibles explications de cette hausse soutenue », affirme Philippe Depaepe. « Comme l’a indiqué l’étude d’Acerta en collaboration avec l’IDEWE, il importe de garder intact le contact avec le travailleur pendant la maladie. Après le premier mois de maladie déjà, il est préférable que les parties examinent si une réintégration de la personne en maladie de longue durée peut être réalisée et dans l’affirmative, comment. Un coach de réintégration peut soutenir les deux parties dans cette démarche, en vue d’identifier les obstacles pour une reprise du travail et de rechercher des solutions à cet effet. On constate effectivement qu’une réintégration devient plus difficile à mesure que la durée de la période de maladie augmente. »
Les travailleurs les plus âgés dans le métal, le textile et la confection
Nous retrouvons les métiers « jeunes » de notre pays dans les secteurs de la construction, de l’horeca et du commerce de détail. Un tiers des travailleurs du secteur de la construction a moins de 30 ans, et ce domaine n’occupe pratiquement plus aucun ouvrier à partir de 56 ans. « Dans le secteur de la construction, nous observons que le régime du chômage avec complément d’entreprise est constamment appliqué dès cet âge », remarque Philippe Depaepe. Dans l’horeca, un tiers des travailleurs a même moins de 25 ans. Chez les détaillants, l’âge moyen correspond à 38 ans.
Les secteurs du métal, du textile et de la confection occupent les travailleurs présentant la moyenne d’âge la plus élevée. Un ouvrier du secteur du métal a environ 47 ans en moyenne, tandis qu’un ouvrier de l’industrie textile détient le record absolu de 49,4 ans.
L’employabilité durable représente le plus grand défi
Le vieillissement de la population active entraîne de nouveaux défis dans la politique RH de toute organisation. En qualité d’employeur, vous devez miser sur le développement de vos travailleurs, lorsqu’ils prennent de l’âge également. Vous devez consacrer de l’attention à leur employabilité durable, de sorte qu’ils puissent travailler avec plaisir plus longtemps. « Pour ce faire, instaurez en premier lieu un dialogue avec votre travailleur. De ce fait, vous identifiez ses forces et vous pouvez convenir avec lui de la direction dans laquelle il peut évoluer dans son travail et dans l’organisation. L’employabilité durable devient dès lors une responsabilité partagée. Il va de soi qu’une telle attitude demande une approche individualisée de chaque travailleur, lors de laquelle il convient d’examiner ses motivations, ses besoins et comment les associer de manière optimale avec les objectifs de l’entreprise. »
Une enquête précédente a déjà démontré que les travailleurs plus âgés ne sont pas moins motivés que leurs collègues plus jeunes, en raison de leur âge. Dès lors, il importe aussi grandement de donner l’occasion à cette catégorie de travailleurs d’acquérir de nouvelles expériences au travail, en vue de relever de nouveaux défis. « Et oui, pour certains travailleurs plus âgés, ce défi peut consister en leur implication dans la formation de nouveaux collègues, par exemple par le biais d’un rôle de mentor. Néanmoins, soyons réalistes : un tel rôle n’intéresse pas tous les travailleurs plus âgés. Il n’est pas non plus possible de leur octroyer à tous une attribution similaire. C’est pourquoi le défi reste de veiller à ce que tous les travailleurs — jeunes et moins jeunes — exploitent au maximum leurs talents pour ainsi favoriser leur employabilité. Ce faisant, vous entretenez la passion de votre personnel, et il continue à exécuter son travail avec enthousiasme plus longtemps », ajoute Philippe Depaepe.
La CCT n° 104 du Conseil National du Travail oblige les employeurs occupant au moins 20 travailleurs depuis 2012 à établir un plan pour l’emploi pour les travailleurs plus âgés (c’est-à-dire de plus de 45 ans) afin de maintenir ou d’augmenter le nombre de travailleurs de 45 ans et plus.
Ces mesures peuvent notamment concerner :
- la sélection et l’engagement de nouveaux travailleurs ;
- le développement des compétences et des qualifications des travailleurs, y compris l’accès à des formations ;
- le développement et l’accompagnement de carrière au sein de l’entreprise ;
- les possibilités d’obtenir, par le biais d’une mutation interne, une fonction adaptée à l’évolution des possibilités et des compétences du travailleur ;
- les possibilités d’adapter le temps de travail et les conditions de travail ;
- la santé du travailleur, la prévention et la possibilité de remédier aux obstacles physiques et psychosociaux empêchant de poursuivre le travail ;
- les systèmes de reconnaissance des compétences acquises.
- Un employeur engagé par rapport à son entreprise ou son organisation, et donc également aux travailleurs qu’il occupe pour exécuter ses activités, agira de toute manière sur chacun de ces fronts pour améliorer l’employabilité et la satisfaction au travail de l’ensemble de ses travailleurs. Il ne limitera pas ces mesures aux travailleurs qui ont atteint l’âge de 45 ans.
Les employeurs et les travailleurs peuvent déjà entreprendre des démarches aujourd’hui
Il ressort de l’étude d’Acerta que quelque 70 % des PDG estiment en faire suffisamment pour augmenter l’employabilité de leurs travailleurs. Toutefois, alors que les dirigeants d’entreprise sont convaincus que les deux parties contribuent activement à cette croissance de l’employabilité durable, 27 % des travailleurs à peine partagent cette conclusion. Une grande majorité des travailleurs juge insuffisantes les mesures de leur employeur en matière d’amélioration de leur employabilité.
Soyons honnêtes : il y a du pain sur la planche. Si l’employeur devra prendre des mesures pour hausser l’employabilité, il devra également communiquer clairement à ce sujet, de sorte que son travailleur sache que ces investissements sont effectués pour améliorer son employabilité.
Les propositions de Kris Peeters concernant le travail faisable et l’agilité dans l’emploi sont sur la table, mais ne disposent pas encore d’un cadre législatif. Toutefois, les employeurs et les travailleurs peuvent déjà entreprendre de nombreuses démarches aujourd’hui pour donner forme à ces initiatives relatives à l’employabilité durable au sein de leur entreprise.
Grâce à un système de personnalisation, les travailleurs de tout âge peuvent opérer des choix relatifs aux conditions de salaire et de travail. « Ainsi, le jeune travailleur qui vient de devenir père, mais aussi le travailleur âgé qui souhaite s’octroyer une période un peu plus calme à un moment donné, peut opter pour un certain nombre de jours de congé supplémentaires et les financer avec une partie de leur salaire, tandis que leurs collègues qui accordent à cet instant plus d’importance à leur rémunération choisissent dès lors de convertir quelques jours de vacances extralégaux en un supplément salarial. Dans le contexte d’un tel système de personnalisation, il est possible de convenir d’arrangements en matière de télétravail, de mise à disposition d’un vélo de société ou d’autres éléments qui profitent à la mobilité du collaborateur. De cette manière, le travailleur peut, dans le cadre de ce que l’employeur offre et d’une manière budgétairement neutre, réaliser ses conditions de salaire et de travail selon ses besoins », déclare Philippe Depaepe.
Philippe Depaepe souligne également le compte-carrière, une des propositions de Kris Peeters : « Le concept où les travailleurs ont la possibilité d’économiser des jours de vacances pour les prendre plus tard dans leur carrière gagne sans cesse en popularité. Plus de 76 % des travailleurs interrogés dans l’étude plaident en faveur de l’introduction de ce modèle. Cela intéresse surtout les jeunes travailleurs. Ils pensent d’une part à la période où ils auront des enfants et, d’autre part, à celle où ils seront plus âgés. »