Un employeur sur 4 entend faire de la rémunération variable une priorité pour les deux prochaines années, telle est la conclusion d’une enquête d’Acerta. Cette flexibilité répond à la demande de certains travailleurs qui ne sont plus satisfaits de leur rémunération ni de la composition de leur package salarial.
Le Belge est mécontent de sa rémunération actuelle : 34 % des répondants à l’enquête estiment que la compensation qu’ils reçoivent n’est pas directement liée à leurs tâches, plus de 30 % déclarent ne pas être correctement rémunérés par rapport à d’autres travailleurs sur le marché ou à leurs collègues. Ils considèrent, en outre, qu’ils sont rémunérés d’une manière trop uniforme. Seuls 48 % se disent actuellement satisfaits de la composition de leur package salarial.
Une situation qu’un système de rémunération flexible pourrait faire évoluer. Il faut dire aussi que les travailleurs sont demandeurs depuis longtemps déjà : 8 sur 10 sont pour l’introduction d’une rémunération flexible, qui leur permette en outre de choisir les éléments entrant dans la composition de leur package salarial. Un enthousiasme partagé aujourd’hui par les employeurs, comme le révèle une enquête qu’Acerta a effectuée auprès de 415 CEO. Plus de 6 employeurs sur 10 pensent que leurs salariés doivent avoir la possibilité de faire des choix concernant la composition de leur package salarial, notamment en ce qui concerne le rapport entre salaire, temps libre, mobilité et avantages extralégaux.
La rémunération basée sur l’ancienneté est dépassée
Les CEO sont également disposés à laisser leurs salariés opérer un recul financier pour occuper une fonction moins lourde : près de 85 % d’entre eux se disent favorables à la démarche. Par contre, seuls 37 % des travailleurs déclarent vouloir recourir à une telle mesure. Dans la catégorie des travailleurs de 50 ans et plus, pourtant principale concernée, l’intérêt est encore plus faible, à peine plus de 32 % des travailleurs de cette catégorie envisageant d’y recourir. « Un désintérêt qui peut peut-être s’expliquer par le fait qu’un tel « parcours de rétrogradation » est encore tabou et qu’il reste difficile d’en parler dans la plupart des entreprises. Freiner volontairement sa carrière ne fait en effet pas partie de notre culture. Les opportunités sont donc nombreuses pour les employeurs qui souhaiteraient introduire cette mesure », ajoute Philippe Depaepe, Directeur Bruxelles-Wallonie.
Différence entre employés et ouvriers
Par ailleurs, 1 employeur sur 4 entend s’atteler à une rémunération variable en fonction des prestations individuelles ou collectives dans les deux prochaines années. Un projet qui remporte l’adhésion des travailleurs : 60 % estiment que leurs prestations ne sont actuellement pas prises en compte et qu’elles sont compensées de manière standardisée. Environ 73 % des répondants souhaitent un changement et voudraient que leur rémunération se fasse en fonction de leurs résultats individuels. À la question de savoir s’ils veulent que leur rémunération dépende également d’un résultat collectif, la réponse se fait plus hésitante : la moitié des travailleurs ont moins confiance dans le résultat de l’entreprise que dans leurs prestations personnelles. « L’explication en est simple. Un travailleur n’a pas toujours un impact significatif sur le résultat collectif de l’entreprise, tandis que les prestations individuelles dépendent entièrement de la personne concernée. »
Néanmoins, 87 % des employeurs affirment que le salaire de leurs employés devrait pouvoir dépendre partiellement ou entièrement de leurs résultats individuels. Il subsiste ici une différence entre employés et ouvriers : seuls 76 % des employeurs souhaitent que leurs ouvriers soient rémunérés en fonction de leurs prestations. Acerta a demandé aux CEO de définir le pourcentage de la rémunération qui pourrait être flexibilisé : 58 % d’entre eux répondent que la partie variable de la rémunération des ouvriers pourrait monter jusqu’à 10 % ou plus, un pourcentage qui passe à 74 % pour les employés. « Les CEO envisagent différemment la rémunération des employés et des ouvriers. Une différence qui s’explique par le fait que les ouvriers ont moins d’occasions de personnaliser leur travail. Les facteurs de risque sont donc plus faibles dans leur cas. Sans compter que leurs primes sont souvent fixées au niveau sectoriel, si bien qu’il est plus compliqué de s’écarter d’une rémunération standard. En matière de rémunération, il reste donc pas mal de chemin à parcourir avant de concrétiser le statut unique », convient Philippe Depaepe.
Parcours d’obstacles
Interrogés sur ce qui les empêche de passer à une rémunération flexible ou de modifier l’actuel système salarial, les CEO citent en premier lieu la législation (53 %). « Celle-ci doit en effet être modernisée de toute urgence. Le cadre juridique n’est pas suffisamment adapté à une future flexibilisation de la politique salariale. Mais les employeurs peuvent déjà entreprendre les premières démarches en vue d’un système de rémunération individualisée et flexible », explique Philippe Depaepe. Le top trois est complété par l’organisation du travail (37 %) et les impacts budgétaires dus à une augmentation des coûts salariaux (33 %).
Parmi les autres raisons importantes, ils citent encore la complexité administrative (30 %) et la continuité de l’organisation du travail, les inégalités au sein de l’entreprise (31 %) et les inégalités entre collègues (24 %). « Mais l’introduction d’un système de rémunération flexible n’aboutira certainement pas à une discrimination. Les travailleurs reçoivent simplement la possibilité de choisir ce à quoi ils veulent consacrer leur budget, dans des limites fixées au préalable. La crainte d’une discrimination ne doit donc pas empêcher les employeurs de modifier le système de rémunération. »
Le bon moment
La demande pour un package salarial individualisé n’a jamais été aussi forte qu’aujourd’hui. « C’est donc une bonne chose pour les employeurs qui le proposent. Les travailleurs peuvent alors intervenir directement sur la composition de leur package salarial, ce qui devrait très logiquement renforcer leur engagement et leur disponibilité. La mesure favorise aussi leur employabilité durable. C’est un moyen de créer une ambiance positive au sein de l’entreprise, qui bénéficie aux travailleurs comme aux employeurs », conclut Philippe Depaepe.